1. INTRODUÇÃO

A concessão de benefícios no ambiente de trabalho tem sido cada vez mais utilizada pelas organizações como uma estratégia para reter e atrair talentos. Segundo Maslow, um dos teóricos da motivação, após a satisfação de uma necessidade, o ser humano busca atender a novas necessidades. A motivação é um fenômeno individual e multifacetado, pois depende do estímulo e da escolha do comportamento.

De acordo com diversos teóricos, cada indivíduo reage de forma diferente a estímulos motivacionais, considerando suas experiências, sonhos e visão de mundo. Experiências pessoais, valores e cultura influenciam a maneira como cada pessoa percebe os estímulos motivacionais.

Com as inúmeras mudanças tecnológicas que ocorreram nas últimas décadas, as empresas têm se preocupado em motivar seus colaboradores, já que o aumento da competitividade tornou os indivíduos fundamentais para o bom desempenho das organizações. As teorias motivacionais se subdividem em teorias de conteúdo (“o que”) e teorias de processo (“como”). Esta pesquisa tem como objetivo identificar quais são os benefícios que os colaboradores mais valorizam no ambiente corporativo.

2. FUNDAMENTAÇÃO

2.1 TEORIAS MOTIVACIONAIS

De acordo com Zanelli, “a motivação pode ser definida como uma ação dirigida aos objetivos, sendo auto regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas”. Para ele, administradores e dirigentes anseiam por ter empregados motivados com seu trabalho, equipe e, acima de tudo, com a organização à qual pertencem. A premissa é que altos níveis de motivação podem melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade.

• 2.1.1 Teoria das Necessidades: A teoria de Maslow defende que as necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia, implicando que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e crescimento profissional. As necessidades inferiores devem ser satisfeitas para que as superiores se tornem motivadoras. As necessidades inferiores são as fisiológicas e de segurança , enquanto as superiores são as sociais, de estima e de auto realização.

   

• 2.1.2 Teoria ERC: Alderfer, seguindo a linha de Maslow, redefiniu as cinco necessidades em três: existência (fisiológicas e de segurança), relacionamento (sociais e de estima) e crescimento (auto realização). Ao contrário de Maslow, Alderfer afirma que a motivação pode ser regressiva se a pessoa for frustrada em uma necessidade mais elevada.

   

• 2.1.3 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas: McClelland não considera as necessidades em hierarquia. Ele afirma que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas e se resumem em três: necessidade de poder, de afiliação e de realização.

   

• 2.1.4 Teoria da Motivação X e Y: Mcgregor formulou as teorias X e Y. A Teoria X considera que o homem tem aversão ao trabalho, precisa ser controlado e evita responsabilidades. Já a Teoria Y defende que o trabalho pode ser uma fonte de satisfação, e que o homem está disposto a se autodirigir e a aceitar responsabilidades.

   

• 2.1.5 Teoria Bifatorial: Herzberg, Mausner e Snyderman elaboraram esta teoria, que diferencia fatores higiênicos (externos, que variam de insatisfação para não-satisfação) e fatores motivacionais (internos, que variam de satisfação para não-satisfação). Salário e condições de trabalho não seriam capazes de motivar, mas evitam a insatisfação.

   

• 2.1.6 Teoria da Expectância: Vromm (1995) entende a motivação como uma força emocional e consciente, ativada quando a pessoa escolhe entre diversos planos de ação. A escolha é influenciada pelas expectativas individuais e as consequências esperadas.

   

• 2.1.7 Teoria do Estabelecimento de Metas: LOCKE E LATHAN (1990) defendem que as metas variam em conteúdo e intensidade. Elas orientam a ação ao dirigir a atenção, mobilizar o esforço, encorajar a persistência e facilitar o desenvolvimento de estratégias.

   

• 2.1.8 Teoria do Fluxo: CSIKSZENTMIHALYI (1996) considera a motivação como um estado emocional de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, concentração e percepção de controle sobre a atividade.

   

• 2.1.9 Teoria da Auto-Regulação: KANFER (1977) defende que o processo de motivação envolve três componentes: auto observação, auto avaliação e auto reação.

   

• 2.1.10 Teoria da Equidade: Segundo ADAMS (1965), o esforço no trabalho é uma consequência da comparação com o esforço de outros.

   

• 2.1.11 Teoria das Características dos Cargos: Esta teoria propõe que o centro de controle da motivação não são os indivíduos, mas sim o ambiente de trabalho.

   

2.2 BENEFÍCIOS

As organizações precisam cada vez mais que seus colaboradores trabalhem motivados. Buscando essa motivação, muitas empresas criaram programas de benefícios. O surgimento dos benefícios nas corporações se deve a fatores como a exigência dos colaboradores e sindicatos, a legislação trabalhista, a competição por bons profissionais e impostos elevados.

2.3 GERAÇÕES

• 2.3.1 Baby Boomer: Nascidos aproximadamente entre 1946 e 1964 nos EUA. Foram a primeira geração a crescer com a televisão, compartilhando eventos culturais. Foram marcados pelo rock and roll e por um certo ceticismo em relação à autoridade.

   

• 2.3.2 Geração X: Também abreviada como Gen X, refere-se à geração nascida após o “Baby boom”. Geralmente inclui as pessoas nascidas do início dos anos 1960 até o final dos anos 1970. O termo foi popularizado pelo romance de Douglas Coupland em 1991.

   

• 2.3.3 Geração Y: Também chamada de Geração do Milênio ou da Internet, refere-se aos nascidos após 1980. Cresceram em uma época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Utilizam aparelhos de alta tecnologia e se preocupam com o meio ambiente e causas sociais.

3. METODOLOGIA DE PESQUISA

Para identificar os benefícios que mais motivam os colaboradores, foi utilizado o método estatístico. Um questionário específico foi aplicado para a coleta de dados, que foram analisados e mensurados por métodos quantitativos. Foram selecionados 10 benefícios para a pesquisa, que os entrevistados deveriam classificar de 1 (mais importante) a 10 (menos importante).

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A pesquisa de campo foi realizada com 44 indivíduos de diferentes classes sociais, todos moradores da Grande São Paulo, para identificar quais benefícios eles mais valorizam e se eles podem ou não motivá-los.

4.1 BENEFÍCIOS Através da média aritmética, o Plano de Saúde foi o item com maior grau de importância entre os 10. Em segundo lugar, ficou o Vale Transporte e, em terceiro, o Vale/Ticket Refeição.

4.2 BENEFÍCIOS X GERAÇÕES Os dados foram analisados separadamente por geração, sendo Baby Boomer os nascidos entre 1946 e 1964, Geração X os nascidos entre 1965 e 1980 e Geração Y os nascidos após 1980.

• Para os 6 entrevistados da geração Baby Boomer, o benefício de maior importância foi o Vale Combustível, seguido pela Participação nos Lucros e Resultados e pelo Ticket/Refeição.

   

• A média dos 20 entrevistados da Geração X classificou o Plano de Saúde em primeiro lugar, seguido pelo Vale/Ticket Refeição e o Vale Alimentação.

   

• Na Geração Y, a média das 18 respostas indicou o Vale Transporte em primeiro lugar, o Plano de Saúde em segundo e o Vale/Ticket Refeição em terceiro.

   

4.3 MOTIVAÇÃO Quando questionados se trocariam de emprego por um salário inferior, mas com um conjunto de benefícios melhor, 100% da amostra da geração Baby Boomer indicou que sim, contra 60% da Geração X e 68% da Geração Y. No total, a grande maioria dos entrevistados afirmou que trocaria de emprego.

Quando questionados se os benefícios podem motivar no ambiente de trabalho, 91% do total de 44 indivíduos pesquisados afirmaram que sim.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O resultado da pesquisa de campo identificou que os trabalhadores realmente sentem que os benefícios podem motivá-los no ambiente de trabalho. Embora a motivação seja um resultado de uma série de fatores, os benefícios, sozinhos, não são suficientes para manter os colaboradores motivados por um longo período. No entanto, eles servem como um estímulo para atrair profissionais e auxiliar na manutenção da motivação quando utilizados em conjunto com outros fatores.

6. REFERÊNCIAS

BERNARDES, Cyro & MARCONDES, C. Reynaldo. Sociologia Aplicada à Administração, 5ª Edição, São Paulo, Saraiva, 2003

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, 3ª Edição, São Paulo Campus, 2009

CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, 6ª Edição, Manole, São Paulo: Atlas, 2002

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos, 6ª Edição, São Paulo: Atlas, 2000

BOHLANDER, GEORGE. & SNELL, SCOTT. Administração de Recursos Humanos, São Paulo, Cengage Learning, 2003

GIL, A.C., Métodos e Técnicas de Pesquisa Social, São Paulo, Atlas, 2005. Cap. Delineamento da Pesquisa

MUCHINSKY, PAUL M. Psicologia Organizacional, Tradução da 7ª Edição Norte-Americana, São Paulo, Thomson, 2004

MURRELL, HYWELL. Motivação no Trabalho, Rio de Janeiro, Zahar, 1977

ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. & BASTOS, A. V. B., Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004 

AUTOR: RODRIGO OLIVETTI BIDO

Muitos empreendedores, especialmente no começo de um negócio ou para profissionais PJ e liberais, acabam caindo em uma armadilha comum: misturar as finanças da empresa com as despesas pessoais. À primeira vista, isso pode parecer inofensivo, no entanto, essa prática pode gerar uma grande dor de cabeça e, até mesmo, colocar a saúde financeira do seu negócio em risco.

Portanto, separar o dinheiro da empresa do seu dinheiro pessoal não é apenas uma boa prática contábil, mas sim um pilar fundamental para a gestão eficiente e o crescimento sustentável de qualquer empreendimento.

Por que misturar as contas é um erro?

Misturar as finanças pode criar uma série de problemas, em primeiro lugar, porque:

1. Dificulta o Controle Financeiro e a Tomada de Decisão

Quando tudo está no mesmo lugar, como consequência, é quase impossível saber quanto a sua empresa realmente lucrou ou quais foram os verdadeiros custos operacionais. Você gasta com o aluguel do escritório e com o supermercado na mesma conta? Sendo assim, como saber se o dinheiro está saindo do lucro da empresa ou do seu salário? Dessa forma, sem essa clareza, fica difícil tomar decisões importantes sobre investimentos, precificação de produtos/serviços ou expansão.

2. Prejudica a Gestão Tributária

Além disso, a Receita Federal e outros órgãos fiscais exigem que as movimentações financeiras da empresa sejam claras e distintas das do empresário. Misturar as contas pode, por sua vez, gerar inconsistências na declaração de impostos, dificultar a prestação de contas e até mesmo levar a multas e problemas com o fisco. De fato, para o Simples Nacional e outros regimes, a segregação é essencial.

3. Cria uma Imagem Profissional Fraca

Ademais, para fornecedores, parceiros e instituições financeiras, uma empresa que não separa suas contas pessoais das empresariais demonstra falta de profissionalismo e organização. Consequentemente, isso pode dificultar a obtenção de crédito, o fechamento de parcerias ou até mesmo a confiança de grandes clientes.

4. Afeta a Avaliação da Empresa

Por fim, se você um dia pensar em vender seu negócio, buscar investidores ou simplesmente fazer uma avaliação do seu patrimônio empresarial, a bagunça financeira será um grande impeditor. Isso porque, ninguém investirá em uma empresa cujas finanças são um emaranhado de receitas e despesas pessoais.

Como fazer essa separação de forma eficaz?

A boa notícia é que separar as contas é mais fácil do que parece. Para começar:

1. Abra uma Conta Bancária Exclusiva para a Empresa

Este é o passo mais crucial. Tenha uma conta corrente (e se possível, uma poupança para reserva de emergência) dedicada apenas às movimentações da sua Pessoa Jurídica. Assim, todas as receitas da empresa devem entrar nesta conta e todas as despesas (salários, aluguel, fornecedores, impostos) devem sair dela.

2. Defina um Pró-labore ou Salário Fixo para Você

Além do mais, como empreendedor, você é um funcionário da sua própria empresa (mesmo que seja o único). Defina um valor de “salário” (pró-labore para sócios ou salário para PJ) que será transferido da conta da empresa para a sua conta pessoal em datas fixas. Em outras palavras, isso permite que você tenha previsibilidade de seus gastos pessoais sem comprometer o caixa do negócio.

3. Mantenha Registros Financeiros Separados

Adicionalmente, utilize softwares de gestão financeira ou planilhas para registrar todas as entradas e saídas da empresa. Mantenha os extratos bancários da empresa separados e organize todas as notas fiscais e comprovantes de despesas empresariais.

4. Evite usar o Cartão da Empresa para Gastos Pessoais

Por último, essa é uma regra de ouro. O cartão da empresa é para despesas da empresa. Se precisar de dinheiro, utilize seu pró-labore.

A organização leva ao crescimento

Em resumo, separar as finanças pessoais das empresariais é um dos primeiros passos para uma gestão financeira madura e eficiente. Com efeito, você não só terá uma visão clara do desempenho do seu negócio, mas também estará construindo uma base sólida para o crescimento, a conformidade fiscal e a tranquilidade para focar no que realmente importa: fazer sua empresa prosperar.

Se você tem dificuldades para organizar suas finanças, portanto, não hesite em procurar a ajuda de uma assessoria contábil especializada. Eles podem te orientar em todo o processo e garantir que sua empresa esteja sempre no caminho certo.