A MOTIVAÇÃO ATRAVÉS DOS BENEFÍCIOS

1. INTRODUÇÃO

A concessão de benefícios no ambiente de trabalho tem sido cada vez mais utilizada pelas organizações como uma estratégia para reter e atrair talentos. Segundo Maslow, um dos teóricos da motivação, após a satisfação de uma necessidade, o ser humano busca atender a novas necessidades. A motivação é um fenômeno individual e multifacetado, pois depende do estímulo e da escolha do comportamento.

De acordo com diversos teóricos, cada indivíduo reage de forma diferente a estímulos motivacionais, considerando suas experiências, sonhos e visão de mundo. Experiências pessoais, valores e cultura influenciam a maneira como cada pessoa percebe os estímulos motivacionais.

Com as inúmeras mudanças tecnológicas que ocorreram nas últimas décadas, as empresas têm se preocupado em motivar seus colaboradores, já que o aumento da competitividade tornou os indivíduos fundamentais para o bom desempenho das organizações. As teorias motivacionais se subdividem em teorias de conteúdo (“o que”) e teorias de processo (“como”). Esta pesquisa tem como objetivo identificar quais são os benefícios que os colaboradores mais valorizam no ambiente corporativo.

 

2. FUNDAMENTAÇÃO

2.1 TEORIAS MOTIVACIONAIS

De acordo com Zanelli, “a motivação pode ser definida como uma ação dirigida aos objetivos, sendo auto regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas”. Para ele, administradores e dirigentes anseiam por ter empregados motivados com seu trabalho, equipe e, acima de tudo, com a organização à qual pertencem. A premissa é que altos níveis de motivação podem melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade.

Para alcançar seus objetivos, as organizações dependem do desempenho eficiente em níveis individual, grupal e organizacional. A alta performance desejada exige que a força de trabalho apresente níveis desejáveis de disposição para realizar as tarefas diárias. Esse sentimento é influenciado por fatores como o significado do trabalho, o sistema de recompensas e punições, o estilo gerencial, o ambiente de trabalho e a convergência entre valores pessoais e organizacionais.
Algumas teorias motivacionais ajudam a explicar como o ser humano pode ser motivado, sendo a maioria delas construída nas décadas de 1940, 50 e 60, como a Teoria das Necessidades de Maslow (1943), a Teoria das Necessidades de McClelland (1953), a Teoria ERC de Alderfer (1969) e a Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959).
 

  • 2.1.1 Teoria das Necessidades: A teoria de Maslow defende que as necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia, implicando que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e crescimento profissional. As necessidades inferiores devem ser satisfeitas para que as superiores se tornem motivadoras. As necessidades inferiores são as fisiológicas e de segurança , enquanto as superiores são as sociais, de estima e de auto realização.

     

  • 2.1.2 Teoria ERC: Alderfer, seguindo a linha de Maslow, redefiniu as cinco necessidades em três: existência (fisiológicas e de segurança), relacionamento (sociais e de estima) e crescimento (auto realização). Ao contrário de Maslow, Alderfer afirma que a motivação pode ser regressiva se a pessoa for frustrada em uma necessidade mais elevada.

     

  • 2.1.3 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas: McClelland não considera as necessidades em hierarquia. Ele afirma que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas e se resumem em três: necessidade de poder, de afiliação e de realização.

     

  • 2.1.4 Teoria da Motivação X e Y: Mcgregor formulou as teorias X e Y. A Teoria X considera que o homem tem aversão ao trabalho, precisa ser controlado e evita responsabilidades. Já a Teoria Y defende que o trabalho pode ser uma fonte de satisfação, e que o homem está disposto a se autodirigir e a aceitar responsabilidades.

     

  • 2.1.5 Teoria Bifatorial: Herzberg, Mausner e Snyderman elaboraram esta teoria, que diferencia fatores higiênicos (externos, que variam de insatisfação para não-satisfação) e fatores motivacionais (internos, que variam de satisfação para não-satisfação). Salário e condições de trabalho não seriam capazes de motivar, mas evitam a insatisfação.

     

  • 2.1.6 Teoria da Expectância: Vromm (1995) entende a motivação como uma força emocional e consciente, ativada quando a pessoa escolhe entre diversos planos de ação. A escolha é influenciada pelas expectativas individuais e as consequências esperadas.

     

  • 2.1.7 Teoria do Estabelecimento de Metas: LOCKE E LATHAN (1990) defendem que as metas variam em conteúdo e intensidade. Elas orientam a ação ao dirigir a atenção, mobilizar o esforço, encorajar a persistência e facilitar o desenvolvimento de estratégias.

     

  • 2.1.8 Teoria do Fluxo: CSIKSZENTMIHALYI (1996) considera a motivação como um estado emocional de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, concentração e percepção de controle sobre a atividade.

     

  • 2.1.9 Teoria da Auto-Regulação: KANFER (1977) defende que o processo de motivação envolve três componentes: auto observação, auto avaliação e auto reação.

     

  • 2.1.10 Teoria da Equidade: Segundo ADAMS (1965), o esforço no trabalho é uma consequência da comparação com o esforço de outros.

     

  • 2.1.11 Teoria das Características dos Cargos: Esta teoria propõe que o centro de controle da motivação não são os indivíduos, mas sim o ambiente de trabalho.

     

2.2 BENEFÍCIOS

As organizações precisam cada vez mais que seus colaboradores trabalhem motivados. Buscando essa motivação, muitas empresas criaram programas de benefícios. O surgimento dos benefícios nas corporações se deve a fatores como a exigência dos colaboradores e sindicatos, a legislação trabalhista, a competição por bons profissionais e impostos elevados.

Os benefícios são facilidades que um colaborador recebe para estimulá-lo à motivação. Eles podem ser financiados total ou parcialmente pelas empresas. Conforme Chiavenato (2009), os benefícios podem ser classificados de acordo com sua exigibilidade legal (legais e espontâneos), sua natureza (monetários e não-monetários) e seus objetivos (assistenciais, recreativos e planos supletivos).
 
 

2.3 GERAÇÕES

  • 2.3.1 Baby Boomer: Nascidos aproximadamente entre 1946 e 1964 nos EUA. Foram a primeira geração a crescer com a televisão, compartilhando eventos culturais. Foram marcados pelo rock and roll e por um certo ceticismo em relação à autoridade.

     

  • 2.3.2 Geração X: Também abreviada como Gen X, refere-se à geração nascida após o “Baby boom”. Geralmente inclui as pessoas nascidas do início dos anos 1960 até o final dos anos 1970. O termo foi popularizado pelo romance de Douglas Coupland em 1991.

     

  • 2.3.3 Geração Y: Também chamada de Geração do Milênio ou da Internet, refere-se aos nascidos após 1980. Cresceram em uma época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Utilizam aparelhos de alta tecnologia e se preocupam com o meio ambiente e causas sociais.

 

3. METODOLOGIA DE PESQUISA

Para identificar os benefícios que mais motivam os colaboradores, foi utilizado o método estatístico. Um questionário específico foi aplicado para a coleta de dados, que foram analisados e mensurados por métodos quantitativos. Foram selecionados 10 benefícios para a pesquisa, que os entrevistados deveriam classificar de 1 (mais importante) a 10 (menos importante).

Os benefícios selecionados foram: Auxílio Creche, Cesta Básica, Participação nos Lucros e Resultados, Plano de Saúde, Plano Odontológico, Seguro de Vida, Vale Alimentação, Vale Combustível, Vale/Ticket Refeição e Vale Transporte. O questionário também perguntava se o indivíduo trocaria de emprego por um salário inferior, mas com um conjunto de benefícios superior. Por fim, o entrevistado deveria responder se, em sua opinião, os benefícios podem motivar no ambiente de trabalho.
 

 

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A pesquisa de campo foi realizada com 44 indivíduos de diferentes classes sociais, todos moradores da Grande São Paulo, para identificar quais benefícios eles mais valorizam e se eles podem ou não motivá-los.

 

4.1 BENEFÍCIOS Através da média aritmética, o Plano de Saúde foi o item com maior grau de importância entre os 10. Em segundo lugar, ficou o Vale Transporte e, em terceiro, o Vale/Ticket Refeição.

 

4.2 BENEFÍCIOS X GERAÇÕES Os dados foram analisados separadamente por geração, sendo Baby Boomer os nascidos entre 1946 e 1964, Geração X os nascidos entre 1965 e 1980 e Geração Y os nascidos após 1980.

 

  • Para os 6 entrevistados da geração Baby Boomer, o benefício de maior importância foi o Vale Combustível, seguido pela Participação nos Lucros e Resultados e pelo Ticket/Refeição.

     

  • A média dos 20 entrevistados da Geração X classificou o Plano de Saúde em primeiro lugar, seguido pelo Vale/Ticket Refeição e o Vale Alimentação.

     

  • Na Geração Y, a média das 18 respostas indicou o Vale Transporte em primeiro lugar, o Plano de Saúde em segundo e o Vale/Ticket Refeição em terceiro.

     

4.3 MOTIVAÇÃO Quando questionados se trocariam de emprego por um salário inferior, mas com um conjunto de benefícios melhor, 100% da amostra da geração Baby Boomer indicou que sim, contra 60% da Geração X e 68% da Geração Y. No total, a grande maioria dos entrevistados afirmou que trocaria de emprego.

 

Quando questionados se os benefícios podem motivar no ambiente de trabalho, 91% do total de 44 indivíduos pesquisados afirmaram que sim.

 

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O resultado da pesquisa de campo identificou que os trabalhadores realmente sentem que os benefícios podem motivá-los no ambiente de trabalho. Embora a motivação seja um resultado de uma série de fatores, os benefícios, sozinhos, não são suficientes para manter os colaboradores motivados por um longo período. No entanto, eles servem como um estímulo para atrair profissionais e auxiliar na manutenção da motivação quando utilizados em conjunto com outros fatores.

Os benefícios mais importantes, na visão dos colaboradores, são o Plano de Saúde, o Vale Transporte e o Vale Refeição. O Plano de Saúde, um benefício assistencial e não monetário, é o mais desejado devido ao alto custo com saúde no Brasil. O Vale Transporte é de suma importância para o deslocamento do trabalhador, evitando que seus rendimentos sejam onerados. Já o Vale Refeição, um benefício espontâneo e monetário, oferece comodidade para o trabalhador.
 
O Vale Alimentação ficou em quarto lugar, com uma boa classificação. Os demais benefícios tiveram uma votação inexpressiva, o que leva a considerar que o Plano de Saúde, o Vale Transporte e o Vale Refeição são essenciais para manter um nível mínimo de motivação ou, pelo menos, não se tornarem um fator de desmotivação quando não fornecidos pela empresa.

 

6. REFERÊNCIAS

BERNARDES, Cyro & MARCONDES, C. Reynaldo. Sociologia Aplicada à Administração, 5ª Edição, São Paulo, Saraiva, 2003

 

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, 3ª Edição, São Paulo Campus, 2009

 

CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, 6ª Edição, Manole, São Paulo: Atlas, 2002

 

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos, 6ª Edição, São Paulo: Atlas, 2000

 

BOHLANDER, GEORGE. & SNELL, SCOTT. Administração de Recursos Humanos, São Paulo, Cengage Learning, 2003

 

GIL, A.C., Métodos e Técnicas de Pesquisa Social, São Paulo, Atlas, 2005. Cap. Delineamento da Pesquisa

 

MUCHINSKY, PAUL M. Psicologia Organizacional, Tradução da 7ª Edição Norte-Americana, São Paulo, Thomson, 2004

 

MURRELL, HYWELL. Motivação no Trabalho, Rio de Janeiro, Zahar, 1977

 

ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. & BASTOS, A. V. B., Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004 

AUTOR: RODRIGO OLIVETTI BIDO

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